Koulutuksen kuolema ja oppimisalustan salliminen #oppiminen #muutos #työ

Miten työn menetelmiä voi kehittää? Kenelläkään ei ole aikaa tai rahaa osallistua kankeisiin luokkahuonekoulutuksiin joten miten tuetaan jatkuvaa työssä oppimista? Tiedon määrä on valtava ja samoin koko ajan on hirvittävä kiire, joten missä välissä muka ehtisi miettiä että miten nämä meidän asiat kannattaisi tehdä? Miten tämä oikeasti ratkaistaan eikä vain kirjoitella viisaita blogeihin?

Outi Lammilla on tähän hyvä mutta vaarallinen resepti:

“Jos todella halutaan uusia ajatuksia, innovaatioita ja luovia ratkaisuja, olisi uskallettava mm. lopettaa kalenterin ahtaminen täyteen kokouksia.”

Ai miten niin, raivata kalenterista aikaa? Sehän sotii kaikkea kulttuurissamme vallitsevaa kovan työn ihannointia vastaan! Jos kalenteri ei ole täynnä koko ajan ja koko ajan et ole menossa johonkin toiseen paikkaan, et ole hyvä työntekijä, tuskin edes ihmiseksi luokiteltava olento.

Toinen hieno ja vaarallisempi lause Outilta:

” Eikö ensimmäiseksi pitäisi kysyä jokaisen työtehtävän kohdalla, että miksi tämä ylipäätään pitää tehdä.”

Huh huh. Kyseenalaistaa se mitä ollaan aina tehty! Sitähän se oppiminen on. Olen samaa mieltä, ei voida odottaa että aina joku erillisosasto hoitaa miettimisen ja muut vain tekevät, jokaisen pitää kyseenalaistaa aina välillä.

Samaa teemaa jatkaa McKinsey, haastaessaan rakentamaan muutosalustoja sen sijaan että tekisi muutosprojekteja. Annetaan tilaa, teknisiä alustoja, lupa toimia ja tietysti tähän tarvitaan aikasijoitusta:

“The challenge is to tackle deep change for tough systemic issues in a way that avoids the pitfalls of traditional change programs. Put another way: how do you create platforms for sustained company-wide conversations that can amplify weak signals and support the complex problem solving needed to address core management challenges?”

Jane Hart jatkaa tästä korostamalla että tämä johtaa tietysti siihen, että kun annetaan tilaa, annetaan samalla ihmisille vastuuta, ja luotetaan siihen että pystyvät ja haluavat oppia ja kehittää omaa sekä organisaation toimintaa. Että he eivät ole vain tyhmiä alamaisia, jotka “eivät kuitenkaan ymmärrä” vaan täysvaltaisia aikuisia ihmisiä, jotka kykenevät elämänmittaiseen oppimiseen:

“Today’s workplace needs employees to continually learn for themselves and stay abreast of developments in their field of work – not just through self-study but through a continuous approach to learning, e.g. in their professional networks and other social channels. Organizations need fresh thinking and fresh ideas, to ensure they continue to grow – so everyone needs to feed into their teams what they are discovering.”

Pystymmekö me tähän? Pitäisi kysyä: mikse emme pystyisi? Mehän olemme aikuisia, eikö? Pystymme oppimaan? Ymmärrämme että jos emme opi niin emme ole kohta työkykyisiä? Voiko tässä ajassa toimiva organisaatio hyväksyä sellaista asennetta että “mä en ainakaan suostu opettelemaan mitään uutta”?

Lue lisää:

http://www.outilammi.fi/blogi/2014/11/tietotyon-rutiinit-peliksi/

http://www.mckinsey.com/insights/organization/build_a_change_platform_not_a_change_program

http://www.c4lpt.co.uk/blog/2014/11/05/self-managed-learners/

http://modernworkplacelearning.com/modern-workplace-learning-landscape/

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s